Büyük Sivas Haber | Sivas Haberleri | Haberler | Güncel Yerel Haberler


“İşçinin Devamsızlık Yapmasının Sonuçları Nelerdir?”

REKLAM ALANI

(728x90px)

Esnek veya Sabit Ölçü Verebilirsiniz.
“İşçinin Devamsızlık Yapmasının Sonuçları Nelerdir?”
Neslihan Dereli( neslihandereli@buyuksivas.com )
6 Kişi Okuyor
04 Kasım 2018 - 16:09

Neslihan Dereli’nin “İşçinin Devamsızlık Yapmasının Sonuçları Nelerdir?” isimli köşe yazısı;

“İşçinin Devamsızlık Yapmasının Sonuçları Nelerdir?”

İş sözleşmesinin sona ermesinin kuralı, belirli süreli iş sözleşmeleri için sürenin bitmesi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için ise, sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona erdirilebilmesidir. Fakat bazen iş sözleşmesinin derhal sona erdirilebilmesi gerekli olur. İş sözleşmelerinin belirli süre için de olsa sürdürülebilmesi katlanılmaz bir duruma gelebilir. İşte, bu nedenle bildirimsiz fesih, objektif iyi niyet kuralları gereği artık iş sözleşmeleri gereği akde devam etmeye zorlanamayacak tarafa iş sözleşmesinden kendisini kurtarabilme olanağını sağlamaktadır.

Bildirimsiz fesih; iş sözleşmesinin, yasalarda belirtilen durumlarda,  iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim öneli beklemeksizin işçi veya işveren tarafından karşı tarafa tek taraflı irade bildiriminde bulunmak suretiyle derhal sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır.

İşçinin devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmesinin işverence feshinde de böyle bir durum söz konusudur. Ancak haklı durumda olmalarına rağmen çoğu kez işverenler usul eksiklikleri nedeniyle gereksiz yere ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kaldıklarını görmekteyiz.

İş sözleşmesinin, işçinin iş yerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında yaşanan sorunlarla alakalı gelen sorulara cevap olması ve konunun işverenlerimizce doğru algılanması amacı ile iş kanunumuzun konuya bakışı ve Yargıtayın görüşünün nasıl olduğunu bu makalemde açıklayacağım.

İşçinin Mazereti Olmamalıdır

Elbette ilk kural işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesidir. Hasta olan, işverenden izin almış olan, kendi iradesi dışında bir nedenle işe gelmeyen işçi mazeretsiz kabul edilemez. Ama bunların dışında işçi işverenin iznini almaksızın ya da geçerli bir nedeni yokken yani “durup dururken” işe gelmemişse bu durumda işverenin yeni bazı hakları doğmaktadır.

İş Kanununda Devamsızlığın Süresi Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(g) bendinde, işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. Maddeler halinde tekrar yazacak olursak;

• Ardı ardına 2 iş günü

• Bir ayda toplam 3 iş günü

• Bir ayda tatilden sonraki günlerde olmak kaydıyla toplam 2 iş günü

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez.

Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1.7.2008 gün 2007/21656 Esas, 2008/18647 numaralı kararında belirtilmiştir. İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir.

İşverene Fesih Hakkı Vermeyen Devamsızlıklar Nelerdir?

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir.  İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Yukarıda geçen bir ay içindeki devamsızlık tanımlamasında bir ay ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşçinin İşten Çıkışından Sonra Düzenlenen Tutanakların Geçerliliği Nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.07.2010 tarihli 2008/33538 esas 2010/21641 nolu kararında iş akdi feshedildikten sonra düzenlenen devamsızlık tutanakları ve dava açıldıktan sonra gönderilen davalı ihtarnamesinin geçerliliği olmadığını belirtmiştir.

Raporlu İken İşçi Çıkarılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanununun 25/I-a bendi iş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshini mümkün kılmaktadır. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin iş kanunun 17. maddesinde belirtilen çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini “6” hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir.

İşveren Devamsızlık Dolayısı İle İşçiyi Çıkarırken Nelere Dikkat Etmelidir?

4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Yani iş sözleşmesini fesheden işveren uyuşmazlık çıkması halinde haklı bir nedenin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Bildirimsiz fesih hakkını kullanan işveren haklı bir nedene dayanmalıdır. Aksi halde, işveren açısından ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, eşit davranma borcuna aykırılık tazminat ve yine taraflar arasında öngörülmüşse, cezai şart ve iş güvencesi tazminatı gibi yükümlülüklerin biri ya da bir kaçının ödenmesi gerekebilecektir.

İşten Çıkarılan İşçinin İtiraz Ve Dava Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur.

Öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olaydan itibaren bir yıl geçmesi halinde hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

Yarım Gün Çalışılan Günlerdeki Devamsızlıklar Tam Gün Devamsızlık Sayılır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/ 23462 E. 2012/ 37672 K. Sayılı kararında, cumartesi yarım gün çalışılan işyerinde, yarım gün çalışılsa dahi Cumartesinin de iş günü olduğuna ve Cuma ve Cumartesi devamsızlık yapan işçinin ard arda iki gün devamsızlık yapmış sayılacağına karar vermiştir.

Her Bir Devamsızlık Hali İçin Ayrı Tutanak Düzenlenmesi Gerekir

İşçinin devamsızlık yaptığını ispat etmek işverene, mazeretin bulunduğunu ispatlamak işçiye aittir.

Devamsızlık yapılan günlerin tamamı için tek bir tutanak düzenlenmesi halinde bu tutanağa itibar edilmemektedir. Bu nedenle devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı tutanak düzenlenmesi ve bu tutanağın iki şahit tarafından imzalanması gerekir.

Ayrıca işçiye devamsızlık yapmasının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını bildirmesi için ihtar gönderilmeli ve savunması istenmelidir.

İşveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Fesih yapmadan önce mutlaka noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır. İhtarname ile işçinin savunmasını yapabilmesi için makul bir süre (en azından 3 gün) verilmesi uygundur.

İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Bilahare işçinin devamsızlık tutanakları SGK´ya verilecek eksik gün bilgi formu ekine konularak SGK´ya bildirilmelidir. Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir.

Aylık prim ve hizmet belgesinde, hem de işten ayrılış bildirgesinde çıkış nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir.

Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı Ne Olacak?

İşveren yukarıda belirtilen sürelerde işe gelmeyen işçiyi haklı nedenle 6 iş günü içinde işten çıkarmışsa bu durumda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkını kaybedecektir. İşveren bu yükümlülüklerden kurtulacak, işçi ise yılların birikimini işverene bırakmış olacaktır.

Konuya bir kaç örnekle açıklık getirecek olursak;

1. PROBLEM: İşveren; ‘işçi devamsızlık yaptı´ diyor İşçi ise; işten kovuldum´. Hangisi doğru söylüyor?  Bu halde tek tek olay avukat tarafından incelenmeli delil tanık dinlenmeli hayatın olağan akışı, akıl ve mantık süzgecinden geçirilmelidir.

Örneğin işçi izne gitti izin bitiminde işine dönmedi deyip tutanak tutulmuşsa bu durumda; eğer işveren işçisine izin vermiş, işçi izin başlangıcını ve bitim tarihini imzalamışsa ve izin bitimi işe dönmemişse o zaman devamsızlık var demektir. Ama izin belgesi yoksa işveren işçisini kovmuş anlamına gelir. ‘İşçinin izne ayrıldığına ilişkin hiçbir belge sunulmaması karşısında bu savunmaya itibar edilemez ‘ (T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/50057 Karar: 2013/8205) Belgeleme yükümü burada işverene aittir.

2. İşçi işyerindeki tartışmadan sonra işten ayrılmışsa işverenin işçiyi kovduğu anlamı çıkar.  ‘Davalı işveren bu tarihten sonra davacının devamsızlık yaptığını ileri sürmüş ise de, devamsızlığın ücret konusundaki tartışmadan sonra meydana gelmesi ve devamsızlık tutanağının tek taraflı her zaman düzenlenebileceği gerçeği karşısında davalı işverenin devamsızlık iddiasına itibar edilmemiştir´ ( T.C. YARGITAY 7.Hukuk Dairesi Esas: 2013/1880 Karar: 2013/2023)

3. İşçiye tazminatını vereceğim diyerek işten çıkaran daha sonra da arkasından devamsızlık tutanağı düzenlenen işçi 2 gün içinde işçilik alacaklarını talep eder şekilde noterden ihtarname göndermesi isabetli olacaktır.  Yoksa işçi devamsızlıktan tazminatsız olarak işten çıkarılabilecektir. İhtarnameyi avukat yazar, noter gönderir.

4. İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.)

5. İşçi işe gitmiş ama çalışmamışsa burada devamsızlık sebebine dayalı olarak işine son verilemez. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Yukarıda Yargıtay kararlarına yansıyan ve sıklıkla karşılaştığımız bir kaç örnek verdik. Tek tek olayları değerlendirip ona göre olayda işinin devamsızlığı mı var yoksa işçinin işine son mu verildi, bunu önce avukat incelemeli sonucuna göre hukuki işlem başlatılmalı ya da boşa masraf yapıp dava açılmamalıdır.

Neslihan Dereli / İrade

REKLAM ALANI

(728x90px)

Esnek veya Sabit Ölçü Verebilirsiniz.

Başkan Sami Aydın Sizce Yeni Dönemde Tekrar Aday Olmalı mı?

Sivas Belediye Başkanı Sami Aydın Sizce Yeni Dönemde Tekrar Aday Olmalı mı?

  • Evet Aday Olmalı --> 180
  • Hayır Aday Olmamalı --> 635
Gönder
Sonuçlar

buyuksivas.com "Basın Meslek İlkelerine" Uyar. AA ve İHA Abonesidir. Telefon : 0346 221 00 60 WhatsApp : 05558981558